Muitas
pessoas me perguntam como devem chamar: Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas. Então
respondo: Qual título você acha mais apropriado? Aí algumas me respondem, Recursos
Humanos seria a melhor forma. Outras retrucam, o correto é chamar Gestão de
Pessoas.
E agora quem está com a razão?
Bem, vamos
entender melhor o contexto destas duas afirmações. Desde a década de 50 que a
forma como lidamos ou chamamos as pessoas que trabalham conosco ou nas diversas
organizações pelo mundo vêm sofrendo alterações, ou melhor, adaptações a esse
respeito. No início o trabalhador era rotulado como “subordinado”, pois tinha
que obedecer ao seu “chefe”, àquele que esta acima, ou seja, seu “superior”.
Posteriormente, no final da década de 80 a palavra começou a ser substituída
por “empregado”, e logo em seguida por colaborador e associado. E claro em
consonância, a denominação de “chefe” migrou para “gerente” ou “gestor”.
A evolução
natural da sociedade, e como consequência a da administração e principalmente
da tecnologia de cada época culminou para estas transformações na acepção da
conduta com o trabalhador. Como se vê há uma gradação. Influenciada pelas
organizações militares, as organizações relacionavam-se com seus trabalhadores baseadas
na autocracia, fixando diretrizes sem qualquer participação do grupo e
simplesmente impondo suas decisões. Isto é, para o subordinado (como era
chamado), obedecer era apenas o que deveria ser feito. Com isso seu chefe determinava qual tarefa deveria ser executada, como também qual seria o companheiro
de trabalho.
Será que
diante destas transformações no contexto do trabalhador, as modificações a
respeito do tratamento a seu respeito ficaram só na nomenclatura ou também nos conceitos?
O que vocês acham?
Lógico que
os conceitos mudaram. Como assim? A maneira do relacionamento entre trabalho e
do trabalhador foram totalmente mudadas ao longo do tempo e ainda continuam
modificando. Contudo, hoje, tudo depende da conjuntura global, do cenário
econômico, social e político. Mas, claro que nem todas as empresas evoluíram da
mesma forma. Algumas já fazem parte do conceito mais atual da gestão de
pessoas, outras ainda permanecem visualizando o trabalhador como um apêndice da
máquina e assim por diante...
...Portanto,
devemos considerar como estágios evolutivos da forma como o homem visualiza e
conceitua a relação homem/trabalho...
Hoje ainda
ouvimos raramente falar: departamento de relações industrial e com mais
frequência departamento de pessoal. Estas definições em meados da década de 50
eram condizentes, pois cuidavam somente da parte burocrática, como verificar
frequência, admissão e rescisão, folha de pagamento, etc. Até então as pessoas
eram um mal necessário, eram vistas somente como custo. Com a evolução da
sociedade as empresas começaram a melhorar sua visão em relação aos
trabalhadores.
O espectro da década de 50 a 90 já tratavam o trabalhador de
maneira semelhante aos outros recursos da organização, ou seja, houve a criação
de um departamento de recursos humanos, e com isso iniciaram-se as atividades
de recrutamento e seleção, treinamento, cargos e salários, avaliação de
desempunho, etc. Malgrado, a atividade da área ainda era centralizada no que diz
respeitos aos processos de decisão sobre as pessoas.
Surge então
a necessidade de tratar a pessoa não mais como um “recurso” humano equiparado
aos demais recursos empresariais, mas como um elemento diferenciado para o
sucesso organizacional. A partir deste ponto o ser humano sai do mero recurso
para ser parceiro da organização, ou seja, ele não só soma como é fator decisivo
e potenciador das mudanças e melhorias. Abaixo segue um paralelo elaborado pelo
estimado autor Chiavenato acerca dos diferentes conceitos a respeito dessas duas perspectivas.
A tabela abaixo lista as duas características de enxergar as
pessoas nas organizações.
Pessoas como
Recursos
|
Pessoas como
Parceiros
|
Empregados
isolados nos cargos
|
Colaboradores
agrupados em equipes
|
Horário
rigidamente estabelecido
|
Metas
negociadas e compartilhadas
|
Preocupação
com normas e regras
|
Preocupação
com resultados
|
Subordinação
ao Chefe
|
Atendimento
e satisfação ao cliente
|
Fidelidade
à organização
|
Vinculação
a missão e visão
|
Dependência
da chefia
|
Interdependência
com colegas e equipes
|
Alienação
a organização
|
Participação
e comprometimento
|
Ênfase na
especialização
|
Ênfase na
ética e na responsabilidade
|
Executoras
de tarefas
|
Fornecedoras
de atividade
|
Ênfase nas
destrezas manuais
|
Ênfase no
conhecimento
|
Mão-de-obra
|
Inteligência
e talento
|
Fonte: Chiavenato, 2009.
Desta forma,
enfatizo que primeiro devemos vislumbrar em que época a organização se
encontra, isto é, qual estágio evolutivo é percebido por ela ou qual é adotado. Esta
atitude nos permite se relacionar de maneira equilibrada como seus Chefes ou
Gestores, permitindo assim um acesso melhor aos problemas que elas enfrentam e seus
principais conflitos.
No entanto, o fato de uma organização estar ou não
inserida no mais atual conceito de gestão de pessoas, não significa dizer que
ela não seja eficiente ou mesmo eficaz, simplesmente simboliza que a
Organização ainda não atingiu este patamar de evolução ou por motivos intrínsecos
a sua natureza, como, por exemplo, de elevada tradição ou por causa do seu contexto
cultural não permitir ser flexível o bastante como as organizações contemporâneas.
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