Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas

Muitas pessoas me perguntam como devem chamar: Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas. Então respondo: Qual título você acha mais apropriado? Aí algumas me respondem, Recursos Humanos seria a melhor forma. Outras retrucam, o correto é chamar Gestão de Pessoas.

E agora quem está com a razão?

Bem, vamos entender melhor o contexto destas duas afirmações. Desde a década de 50 que a forma como lidamos ou chamamos as pessoas que trabalham conosco ou nas diversas organizações pelo mundo vêm sofrendo alterações, ou melhor, adaptações a esse respeito. No início o trabalhador era rotulado como “subordinado”, pois tinha que obedecer ao seu “chefe”, àquele que esta acima, ou seja, seu “superior”. Posteriormente, no final da década de 80 a palavra começou a ser substituída por “empregado”, e logo em seguida por colaborador e associado. E claro em consonância, a denominação de “chefe” migrou para “gerente” ou “gestor”. 

A evolução natural da sociedade, e como consequência a da administração e principalmente da tecnologia de cada época culminou para estas transformações na acepção da conduta com o trabalhador. Como se vê há uma gradação. Influenciada pelas organizações militares, as organizações relacionavam-se com seus trabalhadores baseadas na autocracia, fixando diretrizes sem qualquer participação do grupo e simplesmente impondo suas decisões. Isto é, para o subordinado (como era chamado), obedecer era apenas o que deveria ser feito. Com isso seu chefe determinava qual tarefa deveria ser executada, como também qual seria o companheiro de trabalho.

Será que diante destas transformações no contexto do trabalhador, as modificações a respeito do tratamento a seu respeito ficaram só na nomenclatura ou também nos conceitos?

O que vocês acham?

Lógico que os conceitos mudaram. Como assim? A maneira do relacionamento entre trabalho e do trabalhador foram totalmente mudadas ao longo do tempo e ainda continuam modificando. Contudo, hoje, tudo depende da conjuntura global, do cenário econômico, social e político. Mas, claro que nem todas as empresas evoluíram da mesma forma. Algumas já fazem parte do conceito mais atual da gestão de pessoas, outras ainda permanecem visualizando o trabalhador como um apêndice da máquina e assim por diante...

...Portanto, devemos considerar como estágios evolutivos da forma como o homem visualiza e conceitua a relação homem/trabalho...

Hoje ainda ouvimos raramente falar: departamento de relações industrial e com mais frequência departamento de pessoal. Estas definições em meados da década de 50 eram condizentes, pois cuidavam somente da parte burocrática, como verificar frequência, admissão e rescisão, folha de pagamento, etc. Até então as pessoas eram um mal necessário, eram vistas somente como custo. Com a evolução da sociedade as empresas começaram a melhorar sua visão em relação aos trabalhadores. 

O espectro da década de 50 a 90 já tratavam o trabalhador de maneira semelhante aos outros recursos da organização, ou seja, houve a criação de um departamento de recursos humanos, e com isso iniciaram-se as atividades de recrutamento e seleção, treinamento, cargos e salários, avaliação de desempunho, etc. Malgrado, a atividade da área ainda era centralizada no que diz respeitos aos processos de decisão sobre as pessoas.

Surge então a necessidade de tratar a pessoa não mais como um “recurso” humano equiparado aos demais recursos empresariais, mas como um elemento diferenciado para o sucesso organizacional. A partir deste ponto o ser humano sai do mero recurso para ser parceiro da organização, ou seja, ele não só soma como é fator decisivo e potenciador das mudanças e melhorias. Abaixo segue um paralelo elaborado pelo estimado autor Chiavenato acerca dos diferentes conceitos a respeito dessas duas perspectivas.  

A tabela abaixo lista as duas características de enxergar as pessoas nas organizações.

Pessoas como Recursos	Pessoas como Parceiros
Empregados isolados nos cargos	Colaboradores agrupados em equipes
Horário rigidamente estabelecido	Metas negociadas e compartilhadas
Preocupação com normas e regras	Preocupação com resultados
Subordinação ao Chefe	Atendimento e satisfação ao cliente
Fidelidade à organização	Vinculação a missão e visão
Dependência da chefia	Interdependência com colegas e equipes
Alienação a organização	Participação e comprometimento
Ênfase na especialização	Ênfase na ética e na responsabilidade
Executoras de tarefas	Fornecedoras de atividade
Ênfase nas destrezas manuais	Ênfase no conhecimento
Mão-de-obra	Inteligência e talento

Fonte: Chiavenato, 2009.

Desta forma, enfatizo que primeiro devemos vislumbrar em que época a organização se encontra, isto é, qual estágio evolutivo é percebido por ela ou qual é adotado. Esta atitude nos permite se relacionar de maneira equilibrada como seus Chefes ou Gestores, permitindo assim um acesso melhor aos problemas que elas enfrentam e seus principais conflitos. 

No entanto, o fato de uma organização estar ou não inserida no mais atual conceito de gestão de pessoas, não significa dizer que ela não seja eficiente ou mesmo eficaz, simplesmente simboliza que a Organização ainda não atingiu este patamar de evolução ou por motivos intrínsecos a sua natureza, como, por exemplo, de elevada tradição ou por causa do seu contexto cultural não permitir ser flexível o bastante como as organizações contemporâneas.